Handlungsempfehlungen für ein differenziertes Vergütungsmodell

 

Im WhitePaper „Vergütungsmodell“ greift ASCO Think das Thema Vergütung auf und liefert Entscheidungsträgern aus Politik und Wirtschaft eine differenzierte Vergütungskonzeption mit konkreten Lösungsvorschlägen. Dabei sollen die Stärken der Schweizer Kultur wie Unternehmertum und soziale Partnerschaft zum Tragen kommen.

Vergütung bzw. Entlohnung weckt Emotionen und polarisiert häufig so stark, dass ein sachlicher Dialog kaum mehr möglich ist. Kompromisslose und einseitige Verhandlungspositionen, konzeptlose Diskussionen und polemisch-politischer Schlagabtausch beherrschen heute die Diskussion. Dabei bieten die aktuellen Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis, zusammen mit den nach wie vor sehr attraktiven Rahmenbedingungen der Schweiz, die Möglichkeit, ein durchdachtes, spezifisches und situativ anpassbares Vergütungssystem zu gestalten. Ein System, das für alle Interessensgruppen einen Orientierungsrahmen schafft, der zu unserer Kultur und zu unserem Wirtschaftssystem passt.

Eine Rückbesinnung auf in der Schweiz traditionell gepflegte Werte ist deshalb notwendig. „ Unsere Kultur des fairen Umganges hat wieder einen zentralern Teil unserer Wettbewerbsvorteile sowie der hiesigen Rahmenbedingungen darzustellen“, erklärt Gebi Küng, Präsident von ASCO Think, an der Medienkonferenz in Zürich. „Dies bedeutet, dass Verwaltungsrat und Geschäftsleitung sie bewusst pflegen und sie als Leitfaden für Führung und Vergütung nutzen.“

Die Kultur und Fähigkeit der Schweizer Gemeinschaft, diesen Rahmen immer wieder neu mit Leben zu füllen, trägt wesentlich zum Erfolg der letzten Jahrzehnte bei. Das „Schweizer Vergütungsmodell“ orientiert sich an den Stärken dieser Schweizer Tradition, welche geprägt ist durch Offenheit und Verständnis für andere Denkhaltungen und Vorgehensweisen.

Das Schweizer Vergütungsmodell

Unternehmensgerechte Vergütungssysteme beruhen auf einem marktgerechten Funktions-lohn, bezahlbaren Sozialleistungen, einem zielorientierten variablen Bonus sowie einfachen Beteiligungsmöglichkeiten (4-Komponenten-Modell). Die Verantwortung für die Aus-gestaltung der Vergütungssysteme liegt beim Verwaltungsrat. Er hat diese aktiv wahrzu-nehmen und darf sie nicht delegieren, auch nicht an die Generalversammlung. Vergütung bedingt Führung. Klare und nachvollziehbare Zielvereinbarungen sind der Ausgangspunkt für die variable Leistungsvergütung.

Werden diese Prinzipien eingehalten, dann braucht es keine von einem Gesetzgeber fest-gelegten absoluten bzw. relativen Obergrenzen für die Vergütung von CEO, Geschäfts-leitung und Verwaltungsrat. Das Schweizer Vergütungsmodell beruht auf vier Komponenten, die zusammen wirken und je nach Bezugsgruppe zu gestalten sind. Es sind dies:

Handlungsempfehlungen

ASCO Think postuliert folgende sieben Handlungsempfehlungen:

  1. Auf Gesetzesebene ist die Verantwortung des Verwaltungsrates als Aktionärsvertreter zu stärken. Die Generalversammlung darf bezüglich Entlohnung keine Entscheidungskompetenz haben.
  2. In grösseren (börsenkotierten) Unternehmen muss es unbedingt einen vom Verwaltungsratspräsidenten unabhängigen Vergütungsausschuss geben. Dies bedingt eine klare Rollenteilung und eine deutliche Spezialisierung der Verwaltungsrats-Verantwort-lichen für Vergütung und Nomination.
  3. Insbesondere für börsenkotierte Unternehmen gilt, dass sich der Vergütungsausschuss aus drei bis vier unabhängigen Verwaltungsräten zusammensetzt.
  4. Jedes Unternehmen soll innerhalb der Grundsätze des Schweizer Vergütungsmodells sein eigenes Konzept entwickeln, das die Stärkung der Marktpositionierung und die Reputation des Unternehmens als bevorzugter Arbeitgeber sichert und den Mitarbeitenden angemessen und marktgerecht vergütet.
  5. Die Ergebnisbeurteilung soll mittels einer relativen Leistungsbemessung erfolgen, frei von manipulierbaren Grössen. Massstab soll der erzielte Erfolg im relevanten Markt sein und nicht beeinflussbare Budgetziele oder absolute Kursentwicklungen.
  6. Für die Bonusbemessung zählen neben dem Beitrag des einzelnen Mitarbeitenden auch die Teamleistung und der Erfolg der entsprechenden Organisationseinheit und des Unternehmens.
  7. Die Durchgängigkeit und die Transparenz der Konzepte und der relevanten markt- und leistungsorientierten Vergütung sind durchzusetzen.

 

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